7244 SAYILI KANUNUN İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİLERİNE YÖNELİK GETİRDİĞİ YENİLİKLER
Covid-19 hastalığı ülkemizde yaygınlaşmaya başlamasını takiben çalışma, sosyal ve ekonomik hayatının düzenlenmesi adına ardı ardına kanuni düzenlemeler yapılmıştır. İşçi işveren ilişkilerinin düzenlenmesi adına yapılan en köklü kanuni düzenleme 17.04.2020 tarihinde yayınlamış olup, bu çalışmamızda kanun ve uygulanması hakkında bilgiler verilmektedir.
17.04.2020 tarihinde 31120 Sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile birlikte ülkemizde de etkileri büyük oranda görülmeye başlanan COVID-19 salgın hastalığı nedeniyle sekteye uğrayan çalışma hayatının, sosyal ve ekonomik hayatın meydana getirdiği etkilerin azaltılması amaçlanmış ve işçi ve işveren arasındaki ilişkiye yönelik de yeni uygulamalar yürürlüğe girmiştir. Bu anlamda yürürlüğe giren kanunun uygulamamıza yeni kavramlar eklemiş olduğunu görmekteyiz. Bu kavramlar işveren adına genel fesih yasağı, işçi adına sınırlı fesih yasağı, tek taraflı ücretsiz izin ve nakdi ücret desteği olarak karşımıza çıkmaktadır. Her ne kadar yasanın süresinin 3 ay olduğu belirtilse de etkilerinin 3 aydan çok daha uzun süreceği kuşkusuzdur. Bu doğrultuda yasa metninde işçi ve işveren arasındaki ilişkiye yönelik alınan tedbirleri madde metinlerini inceleyerek yorumlamak faydalı olacaktır.
1-İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİ 3 AY SÜRE İLE İŞ KANUNU 25/2. MADDESİ HARİÇ FESHEDİLEMEYECEKTİR.
7244 Sayılı Kanun’un geçici 10. Maddesi ile birlikte herhangi bir ayrım gözetilmeksizin iş ve hizmet sözleşmelerinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedilemeyeceği düzenlenmiş olup ilgili yasa metni şu şekildedir;
MADDE 9 – 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
Mevcut yasa hükmüyle birlikte 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer almayan “işverenler için fesih yasağı” uygulaması ile karşılaşmış olduk. Yani Kanun’un yürürlük tarihi olan 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 aylık süreyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun kapsamında olup olmadığı önem arz etmeksizin her türlü iş veya hizmet sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler hariç tutulmak üzere işveren tarafından feshedilemez.
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nelerdir?
4857 Sayılı İş Kanunumuzun 25/1-II numaralı bendinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere örnek teşkil eden birkaç duruma yer verilmiştir.
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Kanun maddesinde belirtilmiş olan bu sebepler sınırlayıcı olmayıp belirtilen sebepler ile bu sebeplere benzer nitelikte sebeplerin varlığı halinde işverenin iş akdini feshetmesi yönünde herhangi bir engel olmadığı unutulmamalıdır.
- Peki bu düzenlemeye aykırı olarak işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda bunun ne gibi bir yaptırımı olacak?
İlgili hükme aykırı olarak bu süreçte işçinin iş akdini fesheden işverenler hakkında feshedilen her işçi başına aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası tahakkuk ettirilecektir.
- Yapılan fesih geçerli olacak mı?
İşveren tarafından madde metnindeki düzenlemeye aykırı olarak gerçekleştirilen fesih de geçersiz olacak. Feshin geçersiz olması sebebiyle de işçinin işe iade davası açabilme ve kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilme imkanı mevcut olacaktır.
- İşveren tarafından İş Kanunu madde 25/2 dayanak gösterilerek yapılan feshin görülen yargılama sonucunda haksız olduğu ortaya çıkarsa ne olacak?
Bu durumda işveren idari para cezası hükmedilebilir. Ancak bunun işçiye bir faydası olmadığı açıktır. İşçinin bu durumda kıdem ve ihbar dışında fesih yasağına bağlı olarak tazminat hakkının da söz konusu olması olasıdır.
- İşverenler için fesih yasağının söz konusu olduğu bu süreçte işçi ücretsiz izne çıkarılabilir mi?
Normal şartlarda bir işçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi için işçinin yazılı muvafakatının alınması gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde de bu husus düzenlenmiş olup ilgili maddede “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” hükmü amirdir.
Ancak mevcut yasa ile birlikte 3 aylık süre boyunca bu kural bir nevi uygulanabilirlik yönünden askıya alınmış ve işverenlere, işçilerin muvafakati aranmaksızın tek taraflı olarak işçiyi kısmen veyahut tamamen ücretsiz izne çıkarabilmesine imkan tanınmıştır. Ücretsiz izne çıkarılan işçilere Devlet tarafından nakdi ücret desteği yapılacak olup, aşağıda ayrıntıları ile açıklanmıştır.
- İşçi, işverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarması halinde iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik meydana geldiğini ileri sürerek iş akdini feshedebilir mi?
İşçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hali kanundan kaynaklanmakta olup işçinin çalışma koşulunda bu durumun esaslı bir değişiklik meydana getirmeyeceği kabul edilecektir. Bu sebeple işçi, bu durumu ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.
- Sınırlı Fesih Yasağı Nedir?
İşveren bu kanun uyarınca ücretsiz izin uygulaması yaparsa bu durumda işçi çalışma koşullarında değişiklik meydana geldiğini ileri sürerek iş akdini haklı nedenle feshedemez. İşçinin ücretsiz izni kabul etmemesi sebebiyle yaptığı fesih haklı nedenle fesih olmaz. İşçi kıdem tazminatından mahrum kalacaktır. Ancak işçinin diğer haklı nedenlere dayanılarak (örneğin geçmiş dönemden kaynaklanan alacaklarının ödenmediği gerekçesi ile) iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi mümkündür. İşçi eğer iş akdini haklı nedenle feshederse bu süreçte nakdi ücret desteğinden yararlanabilir. Yine bu süreçte askerlik, kadınlar bakımından evlilik, emeklilik ve ikale sebepleri ile iş sözleşmesi sonlandırılabilir.
İşyerinde zorlayıcı neden varsa ve bu zorlayıcı neden sebebiyle işveren tarafından ücretsiz izne geçilmeye karar verildiyse de bu durumda işçi artık İş Kanunu madde 24-3’e göre iş akdini feshedemez. Çünkü ücretsiz izne zorlayıcı sebebin mevcut olması sebebiyle geçilmiştir.
- İşveren işçinin ücretsiz izne çıkarılması halinde aradaki farkı ödeyebilir mi?
İşveren ayrıca ücret ödeyemez. İşçi ücretsiz izne çıkarılmıştır. Kanuna aykırı bir durum söz konusu olacaktır.
2- İŞÇİLERE GÜNLÜK 39,24 TÜRK LİRASI NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ YAPILACAKTIR.
7244 Sayılı Kanun’un Geçici 24. Maddesinde yapılan düzenleme ile birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilen çalışanlara ücret ödenmesi hükme bağlanmış olup ilgili düzenlemede şu şekilde belirtilmiştir;
MADDE 7 – 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 24 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.
Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır.
Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.”
Yapılan düzenleme ile birlikte belirtmiş olduğumuz üzere 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve gerekli şartları sağlayamadığı gerekçesiyle kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler ile iş sözleşmesi 15.03.2020 tarihinden sonra feshedilen ancak prim gün sayısı ile iş sözleşmesi süresi bakımından işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere günlük 39,24-TL tutarında ücret desteği sağlanacaktır.
- Nakdi ücret desteğinin günlük ödenecek tutar esas alınarak belirlenmesinin amacı nedir?
İşveren işçiyi tam zamanlı olarak ücretsiz izne çıkarabileceği gibi kısmi zamanlı olarak da ücretsiz izne çıkarabilir. İşçinin kısmi ücretsiz izne çıkarılması varsayımında çalıştığı günlere ilişkin olarak kendisine işveren tarafından tam ödeme yapılır. Ücretsiz izinde olduğu süreçte ise işbu kanundan yararlanarak kendisine ücretsiz izinde olduğu gün esas alınarak günlük 39,24 TL olacak şekilde ödeme yapılacaktır. Ücret desteğinin günlük olarak hesaplanmasının sebebi budur.
- Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin çalıştırılması mümkün mü? İşçinin çalıştığının tespit edilmesi halinde bunun ne gibi sonuçları olacaktır?
Eğer işçi, işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmışsa ve işçi kanun maddesi uyarınca nakdi ücret desteğinden yararlanıyorsa bu halde artık işçinin çalıştırılması mümkün değildir. Eğer işçi hem ücretsiz izne çıkarılıyor hem de çalışmaya devam ettiriliyorsa bu durumun tespiti halinde iş kurumu il müdürlüklerince işverene her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
- Ücret desteği ne kadar süre sağlanacak?
Ücret desteği, işçinin 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere –ki bu süre şimdilik 3 aydır ancak Cumhurbaşkanı bu süreyi 6 aya kadar uzatabilir- bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre boyunca sağlanacaktır. Nakdi ücret desteği, Cumhurbaşkanı tarafından uzatılmadığı sürece 7.07.2020 tarihine kadar sağlanacaktır.
- Kimler bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir?
Bu kapsamda ikili bir ayrıma gitmek doğru olacaktır.
1.Kanunun Yürürlüğe Girdiği Tarihte Çalışanlar
Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanlar bakımından nakdi ücret desteğinden yararlanmak için 2 şart aranmaktadır. Bu şartlar;
- İşçinin bu kanunun geçici 10. Maddesi uyarınca ücretsiz izne çıkarılması
Peki kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce ücretsiz izne çıkarılan işçilerin durumu ne olacaktır?
Kanunun aradığı bu şartı mutlak bir şart olarak görmek yanlış olacaktır. Kanunun amacına bakılarak yorumlama yapılması gerekir. Bu kapsamda kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce ücretsiz izne ayrılanların da bu nakdi yardımdan yararlanabileceği sonucuna varılacağı kanaatindeyiz.
- İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaması
Kanun koyucunun bu şartı getirme sebebi mükerrer bir yarar sağlanmasına engel olabilmektir. İşveren tarafından kısa çalışma ödeneğine başvuru yapılmazsa veya işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarını sağlamıyorsa bu iki durumda da işçinin nakdi yardımdan yararlanması mümkündür.
- Ücret nakit desteğinden yararlanmak için önce kısa çalışma ödeneğine başvurulmuş olması gerekir mi?
Kısa çalışma ödeneği ile ücret nakit desteği arasında bir uyum bulunmamaktadır. Dolayısıyla kısa çalışma ödeneğine başvurmayan işverenin kötü niyetli olduğu sonucuna varabilmek mümkün değildir.
Ancak belirtmek gerekir ki kısa çalışma ödeneğine başvuru yapılması halinde işçiye ödenecek olan tutar işçinin nakdi ücret desteği alması halinde ödenecek olan tutardan daha fazla olacaktır. Dolayısıyla koşulları varsa kısa çalışma ödeneğine başvurmak daha faydalı bir yöntemdir. Ancak işveren tarafından önce kısa çalışma ödeneğine başvurulması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır.
2. 15.03.2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilenler
15.03.2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilenler bakımından nakdi ücret desteğinden yararlanmak için 3 şart aranmaktadır. Bu şartlar;
- İşsizlik sigortası kanunu 51. Maddeye göre sözleşmenin feshedilmiş olması gerekir. Yani;
-İşveren tarafından yapılan bildirimli fesihte,
-İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi halinde,
-İşverenin haksız olarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde,
-İşçi bakımından 15 mart ile 17 nisan kanunun yürürlük tarihleri arasında İş Kanunu madde 24/3 uyarınca yapılan fesihte ve işveren tarafından yine bu tarihler arasında İş Kanunu madde 25/3 uyarınca yapılan fesihte
-Belirli süreli sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi halinde,
nakdi ücret desteği devreye girecektir.
Ücret nakit desteğinden faydalanmak için işveren bakımından 15 mart ile 17 nisan arasında feshin yapılması gerekir. Zira 17 Nisan’dan sonra fesih yasağı devreye girmektedir. İşveren sadece İş Kanunu madde 25-2 uyarınca iş akdini feshedebilir. Bu durumda da işçinin nakdi ücret desteğinden yararlanması söz konusu olmayacaktır.
İşçi bakımından ise, işçinin fesih hakkının sınırlı bir şekilde yasaklanması durumu söz konusudur. Sadece işçinin ücretsiz izne çıkarılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshemeyeceği kabul edilmiştir. Dolayısıyla işçi, bunun haricinde 7244 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten sonra haklı nedenle iş akdini feshederse 17.07.2020 tarihine kadar kalan süre için ücret nakit desteğinden yararlanabilecektir.
- Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almama
- İşsizlik ödeneğine hak kazanacak şartlara sahip olmama
Kimler bu maddenin kapsamında değildir?
Anılan düzenlemede;
- Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alan sigortalılar
- 15.03.2020 tarihinde önce iş akdi feshedilen işçiler
kapsam dışında tutulmuş olup nakdi ücret desteğinden faydalanmaları mümkün olmayacaktır.
Nakdi Ücret Desteğine İlişkin Başvuru Kim Tarafından Yapılacak?
İŞKUR’un, 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 10. Maddesi uyarınca işverence ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere ve 4447 Sayılı Kanun’un 51. maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve aynı kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 24. maddesi kapsamında yapılacak nakdi ücret desteğine ilişkin usul ve esasları belirleyen genelge 23.04.2020 tarihinde yayınlanmıştır.
Genelgenin 5. Maddesinde “Başvuru Esasları” başlığı altında nakdi ücret desteğinden yararlanmak için kim tarafından ne şekilde başvuru yapılması gerektiği düzenlenmiştir. Bu doğrultuda;
1. Ücretsiz izne ayrılan işçiler bakımından :
Nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmesi için ücretsiz izne ayrılan işçilere ilişkin aylık bildirimler, “https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi”internet adresinden ücretsiz iznin verildiği ayı takip eden ayın 3’üne kadar işverenlerce yapılır. Bu şekilde bildirimi yapılan işçiler için ilgili aya ait Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde eksik gün nedeninin, “28-Pandemi Ücretsiz İzin” olarak seçilmesi gerekmektedir.
4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi kapsamında verilen ücretsiz izin bilgilerine ilişkin işverenler tarafından yapılan başvuru ve güncelleme işlemleri, ücretsiz iznin uygulandığı ayı takip eden ayın sonuna kadar SGK’ya bildirilir. Ancak bu şekilde uygulamanın yürürlükte olduğu sürenin tamamlanmasından sonra izleyen ay sonuna kadar yapılan ve hak doğurucu nitelikteki başvurular en fazla bir önceki ay için yapılır.
Kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanlar için Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde bildirilmiş olan “18-Kısa Çalışma Ödeneği” gerekçesinin ikinci fıkradaki süreler içerisinde “28-Pandemi Ücretsiz İzin” olarak güncellenmesi ve işverenler tarafından birinci fıkrada belirtilen esaslar çerçevesinde ücretsiz izin başvurusunda bulunulması gerekir.Ayrıca 17/4/2020 tarihinden sonra ücretsiz izne ayrılmasına rağmen, Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde “28-Pandemi Ücretsiz İzin” eksik gün nedeni yerine yanlışlıkla başka bir koddan bildirim yapanların, eksik gün kodunun değiştirilmesi için SGK’nın ilgili il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezine başvurmaları gerekir.
İşveren, Nakdi Ücret Desteğinin uygulama süresi kapsamında, ilgili ayda işçinin ücretsiz izne ayrıldığı gün sayısını, işçinin TC Kimlik Numarasını, işçinin IBAN numarasını ve cep telefonu bilgilerini SGK başvuru ekranı üzerinden bildirir.
Görüldüğü üzere işverence ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmesi için yapılması gereken başvuru yukarıda belirtmiş olduğumuz esaslara göre işverenler tarafından gerçekleştirilecektir.
2. 15/03/2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusuna rağmen bu ödeneğe hak kazanamayan işsizler bakımından :
Nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmesi için 15/03/2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından ikili bir ayrıma gidilmiştir.
a) 15/03/2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusuna rağmen bu ödeneğe hak kazanamayan işsizlerin nakdi ücret desteği ödemeleri, ayrıca başvuru yapmalarına gerek bulunmaksızın İŞKUR tarafından re’sen gerçekleştirilir.
b) 15/03/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı Kanunun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmayan işsizlerin nakdi ücret desteği ödemeleri, “https://esube.iskur.gov.tr/” internet adresinden veya e-Devletten işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmaları üzerine İŞKUR tarafından gerçekleştirilir.
Yukarıda da belirtildiği üzere 15.03.2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilenler eğer işsizlik ödeneğine başvurmuşlarsa ve bu ödenekten yararlanamıyorlarsa bu halde yeni bir başvuru yapmalarına ihtiyaç yoktur. Bu kapsamdaki işçilerin nakdi ücret desteği ödemeleri İŞKUR tarafından doğrudan gerçekleştirilecektir. Ancak 15/03/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı Kanunun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmayan işsizlerin öncelikle işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmaları gerekmektedir. Bu başvurunun ardından gerekli işlemler yine İŞKUR tarafından yapılacaktır.
Yapılan başvurular doğrultusunda İŞKUR nakdi ücret desteklerini her ayın 8’inde ödemeye başlayacaktır. Belirlenen günlerin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelmesi halinde ise takip eden ilk iş günü işlemler gerçekleştirilecektir.
Geçici 24. Maddenin 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenmesinin anlamı nedir?
Bu maddenin 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenmesinin sebebi, mevcut hükümden İş Kanunu kapsamında çalışanların dışında aynı zamanda Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların da yararlanabilmesine olanak sağlamaktır.
3-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE İLİŞKİN YAPILAN BAŞVURULARDA UYGUNLUK TESPİTİNİN SONUCU BEKLENMEYECEKTİR.
7244 Sayılı Kanun’un Geçici 25. Maddesinde ise kısa çalışma ödeneğine ilişkin yapılan başvurularla ilgili olarak düzenleme yapılmış olup yasa metni şu şekildedir;
MADDE 8 – 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 25 – Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”
Görüldüğü üzere getirilen düzenleme ile birlikte artık işverenler tarafından zorlayıcı sebep nedeniyle yapılan kısa çalışma ödeneğine ilişkin başvurularda müfettişler tarafından gerçekleştirilecek olan uygunluk tespitinin sonucu beklenilmeyecektir.
- Dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir?
Bu uygulama ile birlikte her ne kadar işveren tarafından yapılan beyanlar esas alınacak ve bu beyanlara göre aranan şartları sağlayan işçilere kısa çalışma ödeneği ödenecekse de önemle belirtmek gerekir ki işverenlerin düzenledikleri belgelerin hatasız ve eksiksiz olmasına özen göstermeleri gerekmektedir.
Mevcut düzenleme ile birlikte işçilere daha hızlı bir şekilde ödeme yapılması amaçlanmıştır. Bu noktada işverenin beyanının dikkate alınması yapılan başvuruların doğrudan kabul edildiği anlamına gelmemektedir. Müfettişler tarafından daha sonra yapılacak olan incelemelerde yapılan başvurunun gerekli şartları sağlamadığı tespit edilirse başvurunun reddedilmesi durumu söz konusu olacaktır.
- İşveren tarafından düzenlenen belgelerin hatalı olduğunun tespit edilmesi halinde bu durumun işveren açısından sonucu ne olacaktır?
Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere işverenin yapmış olduğu başvuruda sunduğu belgelerin hata olması ve bu hatalı belgeler sebebiyle işçiye ödeme yapılması halinde yapılan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden talep edilecektir.
- Haksız ve yersiz olarak yapılan ödemenin işçinin banka hesabına yapıldığı hususu dikkate alındığında işverenin işçiye rücu hakkı olacak mıdır?
Hatalı belge sunulması nedeniyle yapılan ödemeler, işçinin banka hesabına yapılmaktadır. Dolayısıyla sebepsiz yere zenginleşen kişinin işçi olduğu düşünülebilir. Ancak ödemenin işçiye yapılıyor olması sebebiyle işverenin kesin bir rücu hakkının bulunduğu söylemek doğru olmayacaktır. Bu kapsamda iki bir ayrım yaparak değerlendirme yapmak gerekir.
Eğer kısa çalışma ödeneği için aranan şartların gerçekleşmemesi işverenden kaynaklanıyorsa bu halde artık işverenin işçiye rücu hakkının olmayacağı kabul edilebilir. Çünkü işçi bu durumda iyiniyetli sebepsiz zenginleşen konumundadır. Ancak İşçinin verdiği hatalı bilgi nedeniyle işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanamıyorsa bu durumda işçiden kaynaklanan bir neden olması sebebiyle yersiz ödeme olduğu için bunun iadesi mümkün olabilir.
- İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurabilecekken ücretsiz izne başvurursa bu durum işçiye İş Kanunu madde 24-2 uyarınca fesih imkanı verir mi?
Kısa çalışma ödeneği ile nakdi ücret desteği kıyaslandığında, nakdi ücret desteğinin işçinin aleyhine olduğu açıktır. Ancak işveren işçiye ücretsiz izin kullandırarak kanunun kendisine tanımış olduğu yetkiyi kullanmaktadır. Bu yetkiyi kullanması için de kanunda önce kısa çalışma ödeneğine başvurma şartı getirilmemiştir. Bu sebeple işçinin İş Kanunu madde 24-2 uyarınca fesih imkanı da bulunmamaktadır.
Ancak işveren eğer eşit davranma yükümlülüğüne aykırı olarak hareket ediyor ve bir kısım işçi için kısa çalışma ödeneğine başvururken bir kısım işçiyi ücretsiz izne çıkarıyorsa bu durumda “farklı uygulamalar benimsemesinin haklı bir gerekçesi olduğunu” ispat edemezse işçi aradaki farkı işverenden talep edebileceği gibi İş Kanunu’nun 24/2-e maddesi uyarınca da sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
4-TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARINA İLİŞKİN SÜRELER UZATILMIŞTIR.
Kanunun süre uzatımı, toplantı erteleme ve uzaktan çalışma başlığı altında düzenlenen 2. Maddesinin ı bendinde“18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir.” şeklinde belirtilmiştir.
Bu madde doğrultusunda belirtmek gerekir ki
- Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesine,
- Toplu iş sözleşmelerinin yapılmasına,
- Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne
- Grev ve lokavta ilişkin sürelere
ilişkin olarak herhangi bir yasak söz konusu değildir. Bu süreç içerisinde yukarıda belirtilen hususların yapılması önünde bir engel yoktur. Sadece ek süre tanınması durumu söz konusudur.
Örneğin; bir sendika yetkili olduğunu düşünüyorsa yetki tespiti başvurusunda bulunabilir. Kesinleşmiş bir yetki söz konusuysa toplu iş sözleşmesi görüşmeleri başlatılabilir.
- Mevcut düzenleme ile getirilen yenilikler ve alınan tedbirler bu şekildedir. Peki bu yenilikler işçinin ücretsiz izne çıkarıldığı süreç boyunca doğacak ihtiyaçlarını karşılayabilecek nitelikte midir?
Söz konusu düzenleme ile birlikte ülkemizde yaşanan bu zorlu süreçte çalışanların ekonomik olarak rahatlatılması amaçlanmış olsa da yapılacak ücret desteğinin “kişilerin hayatını idame ettirebilecek” düzeyde olmadığı açıktır. Ülkemizde birçok kişi özel sektörde çalışmakta ve almış olduğu ücretle aylık geçimini bile sağlayamamakta bu nedenle de sürekli olarak borçlanmaktadır. Nitekim 2020 yılı için öngörülen asgari ücret tutarının da aylık net 2.324,79 TL olarak belirlenmiş olduğunu göz önünde bulundurursak yapılacak desteğin aslında kimsenin ihtiyacını karşılamaya yeterli olmayacağı sonucuna ulaşmak zor olmayacaktır. Yaşanan bu süreçte bir kişinin bile sağlığının tehlikeye atılmadan gerekli bütün tedbirlerin alınması gerektiği kuşkusuzdur. Bu sebeple belki de mevcut salgının sona ermesinin ardından bu süreçte çalışma imkanı olmayan kişilerin kafalarındaki -salgın süresinde ve salgın bittikten sonra oluşabilecek- soruları giderecek nitelikte tedbirlerin alınması sosyal devlet anlayışını benimsemiş olan ülkemiz için daha güzel sonuçlar doğuracaktır.
Pek çok kişi tarafından da önemle vurgulanan “sosyal devlet” anlayışının “gerçek anlamda” uygulanabilir olduğunu görebilmemiz dileğiyle…
Artı Adalet Hukuk Bürosu
Av. Didem Terkinli Av. Nagehan Hacıvelioğlu Doğuç
Konuyla ilgili başkaca sorularınız olması halinde bizimle info@artiadalet.net adresinden iletişime geçmenizi rica ederiz.
Not: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyesi Sayın Hakim Şahin Çil’in TBB seminerinden atıflar yer almaktadır.